يجب على فرق الموارد البشرية الالتزام بالتعلم واعتماد التقنيات الرقمية التي تساعد على تحسين كيفية توظيف المواهب وإشراكها والاحتفاظ بها إذا كانت ستحافظ على قدرتها التنافسية.
بدافع من الحاجة الملحة للحفاظ على الاتصال مع الموظفين والعملاء ، وجدت دراسة McKinsey الأخيرة أن المنظمات العالمية الآن قبل سبع سنوات من الموعد المحدد لمبادرات التحول الرقمي. إن دور الموارد البشرية يثبت أنه لا غنى عنه في تمكين الوتيرة السريعة لاعتماد التكنولوجيا الرقمية اليوم .
كما يظهر تقرير ماكلين واتجاهات الشركة أن الثغرات الرئيسية في إدارة المواهب تحتاج إلى الاهتمام الآن قبل أن تنمو على نطاق أوسع. وتشمل هذه المجالات تحليل فجوة مهارات الموظفين (24٪) ، وتطوير كفاءات جديدة للموظفين (24٪) وتدريب الموظفين الجدد على مهارات جديدة محددة (21٪).كما يعد تحسين اكتساب المواهب أمراً أساسياً و أيضاً الاحتفاظ بها وتنوعها وتجارب الموظفين من خلال تحويلها رقميًا مع قدر أكبر من التخصيص على نطاق واسع. يحتاج موظفين الموارد البشرية وفرق الموارد البشرية الذين يقودونهم إلى سد هذه الفجوات الآن.
إدارة المواهب رقميا نحو الأفضل :
يمكنك البدء بالثغرات الموجودة ضمن المواهب التي ترغب بها الشركة التي تعمل فيها. وغالبًا ما تكون الثغرات الأكبر موجودة في المجالات الأربعة التالية : التوظيف واكتساب المواهب , الاحتفاظ بأفضل المواهب والمواهب المتنوعة , عدم وجود رؤية لقدرات الموظف , عدم توافق إستراتيجيات القوى العاملة مع إستراتيجيات العمل .
تشمل التحديات الرئيسية التي تحتاج قيادة التحول الرقمي في هذه المجالات الأربعة ما يلي:
- يتم تقييم السير الذاتية للمتقدمين تبعاً للمهارات والخبرات والموارد المطلوبة بدلاً من تقديم تجربة مرشح ممتازة .
- إن الإحتفاظ بأفضل المواهب يمثل مشكلة لا تدركها العديد من المؤسسات ، حيث يتلقى أصحاب الأداء الأفضل ما بين خمسة إلى عشرة مكالمات توظيف شهريًا أو أكثر .
- غالبًا ما يفتقر الموظفون إلى رؤية في الفرص الداخلية الجديدة ، ويفتقر قادة الموارد البشرية والأعمال القدرة على رؤية إمكانيات ومهارات الموظفين الفريدة .
- إن إستراتيجيات القوى العاملة التي لا تتوافق مع استراتيجيات العمل وتدعمها ، تهدر فرص تحسين الروح المعنوية والإنتاجية والتقدم المهني للموظفين .
تعد إدارة المواهب جوهر أي عمل رقمي ويمكن أن نشهد النتائج التنافسية اليوم وفي المستقبل .
تحقيق المزيد من الأتمتة لإدارة المواهب :
تحتاج منصات إدارة المواهب إلى الجمع بين رؤى الأعمال المستمرة بناءً على بيانات العمليات وبيانات إدارة التكنولوجيا وتطبيقات وأدوات تحويل الأعمال لإنشاء تجارب موظفين جديدة مدفوعة رقميًا بسرعة .
يجب أن يكون هدف التصميم الرئيسي لأي نظام أساسي لإدارة المواهب هو تقديم تجارب شخصية للمرشح أو العملاء المحتملين على نطاق واسع من خلال كل قناة اتصالات تعتمد عليها المؤسسة ، سواء كانت رقمية أو بشرية.
توفر أفضل منصات إدارة المواهب التطبيقات والبيانات والذكاء السياقي لدفع ملكية المهام .
إن هدف إدارة المواهب الذي تطمح إليه العديد من المؤسسات اليوم هو تحويل تجارب المرشحين بشكل جيد بحيث يكون لدى الأشخاص تقارب مباشر مع الشركة التي يتقدمون إليها و خيارات الخدمة الذاتية أمور بديهية للغاية لدرجة أنها تنافس تجربة الطلب من Amazon خلال نقرة واحدة.
